摘要：“双师”队伍建设是高职院校人才培养质量提升的关键要素和前提条件。面对浙江省高职院校“双师”队伍建设中普遍存在的认定统一标准缺失、建设培养路径不畅、激励考核机制不健全、合作企业缺乏热情以及宏观政策支持缺乏等现实问题，建议从制定认定标准、完善激励机制、创新培养模式和建设培养基地四个层面着手推进，以加快“双师”队伍建设，促进专业化发展，提升实践教学能力和社会服务水平。“双师”队伍建设是高职院校人才培养质量提升的关键要素和前提条件。面对浙江省高职院校“双师”队伍建设中普遍存在的认定统一标准缺失、建设培养路径不畅、激励考核机制不健全、合作企业缺乏热情以及宏观政策支持缺乏等现实问题，建议从制定认定标准、完善激励机制、创新培养模式和建设培养基地四个层面着手推进，以加快“双师”队伍建设，促进专业化发展，提升实践教学能力和社会服务水平。
改革开放以来，在国家政策的大力支持和推动下，我国高等职业教育取得了长足的发展，办学规模迅速扩大，办学层次不断提高，高职教育已构成整个高等教育的半壁江山。然而，伴随着高职数量和规模的不断膨胀，高职院校发展过程中也出现了如办学理念陈旧、缺乏足够的认同等。高职院校的发展要赢得社会声望，“提高高职教育的发展质量”是关键，而要达到这一目标，关键是要形成一支高素质教师队伍。在某种程度上，建设一支教育理念先进、类型特征鲜明、创新实力强劲的教师队伍是高职教育可持续发展的重要前提，也是提高人才培养质量的基本保障。在浙江省转变经济发展方式、加快产业结构优化升级的关键时期，加快打造高职教育创新发展的升级版，师资队伍建设已经成为高职教育改革的关键因素，其中“双师型”教师（以下简称“双师”）队伍建设更是重中之重。本文通过对浙江省高职院校“双师”队伍建设的调研，就当前高职院校“双师”队伍建设的举措、成效及其挑战进行了分析，以期探索高职师资队伍的发展方向，为完善高职教育政策提供现实依据。
经过十多年的建章立制，优化培养途径，强化激励措施等探索和实践，浙江省已经形成了一支数量基本适应、结构较为合理的高职师资队伍，全省高职院校专任教师“双师”比例已达到76.12%，为技能型人才培养质量的提升提供了强有力的师资保障，其重要举措及主要成效表现在以下几个方面。
1.1明确了“双师”建设方向，加大了“双师”经费保障
近年来，高职教育作为高等教育新的类型已成共识，但高职教育师资应具有哪些类型特征？又如何区别于普通高等教育师资？这一系列问题引起了浙江省高职院校的深思。经过几年的摸索，浙江省大部分高职院校逐步认识到建设高素质专业化的“双师”队伍，是高职教育人才培养模式改革、加强内涵建设、提高办学质量不可或缺的重要内容。为此，浙江省各高职院校都加大了“双师”队伍建设力度，通过制订师资队伍建设规划、明确师资队伍建设目标和设立专项建设资金的方式着力提升“双师”能力、素质和水平。据统计，2014-2015学年，全省高职院校师资队伍建设经费突破2亿元，校均达到444万元，与2009年相比，分别增长了121.74%和117.65%，五年实现了翻一番；专任教师人均师资建设经费达到1.62万元，充足的经费保障为“双师”建设奠定了坚实根基。
1.2完善了“双师”制度规范，促进了“双师”专业发展
规范化和制度化是现代管理的重要特点。浙江省各高职院校以规范化和制度化为切入点加快“双师”的专业发展。一方面是强化政府政策指导。早在2008年制定的《浙江省高等职业院校人才培养工作评估实施细则》，就将“双师”队伍建设列入高职院校师资队伍建设的重要指标，并把行业企业挂职锻炼、合作研发或指导学生实习纳入高校教师专业技术资格评审的条件。2013年浙江省针对高职院校专门设立了“访问工程师”项目，鼓励青年骨干教师到世界知名、国内一流的高新技术企业通过承担项目实践提高水平。而后又将“双师”队伍建设和水平作为高职院校教学业绩考核的重要内容。另一方面，围绕“双师”专业发展提出专校专策。省内各高职院校基于校情陆续制定了相关促进“双师”队伍建设的配套规章制度，如根据“双师”的界定，制订“双师”认定办法；为完善教师实践能力，建立教师赴企业实践、挂职锻炼相关制度；明确“双师”队伍培养目标，提出教师专业化发展的意见和方案等。
1.3探索了“双师”培养途径，拓宽了“双师”聘用通道
为加强“双师”队伍建设，高职院校均采取各种措施探索“双师”培养新途径。（1）设立专项工程强化“双师”队伍建设。大部分高职院校实施了“双师素质培训工程”“双师结构教学团队培育工程”等项目。“双师”项目的目标性与引领性，功能的针对性与实用性，以及组织性与整体性，在“双师”队伍建设中发挥了显著作用。（2）通过企业挂职锻炼提升“双师”队伍能力。一些高职院校充分利用寒暑假开展专项活动，以合作项目和任务支持企业生产，以企业生产推动教学改革。（3）引进企业人员优化“双师”队伍结构。有些高职院校通过从企事业单位引进既有扎实基础理论知识，又有较强实践能力的技术人员和能工巧匠充实师资队伍。（4）聘用兼职教师优化“双师”团队。一些高职院校形成了教师与企业工程师互换的“双向互动”模式。据统计，2014-2015学年，全省高职院校共聘请企业兼职教师12000余人，校均达263人，折合后占教师队伍比例为31.40%，年支付兼职教师酬金1.42亿元。此外，为建立和健全兼职教师的培养和日常管理，各高职院校对兼职教师的聘用条件、聘用程序和教学考核等工作进行了规范化管理。
1.4建立了“双师”考核制度，强化了“双师”激励机制
考核是激励机制的前提基础，激励是考核机制的最终指向。通过调研和座谈了解到，多数高职院校积极从评选先进、晋升技术职务、课时酬金、学习进修等方面探索“双师”激励措施。（1）制订“双师”优惠政策。明确“双师”薪酬、补贴、奖励等方面的激励，以激发教师提高“双师”素质的自觉性和主动性。（2）提升“双师”地位。高职院校普遍建立了“双师”管理机制，进一步优化教学、科研环境和成长机会，对“双师”在评优、职务晋升、申报教学科研项目、分配、培训等方面给予政策优惠或倾斜。（3）建立“双师”考核机制。通过组织教师企业实践成果汇报评审会等形式，每年推荐优秀“双师”并给予奖励，同时将考核结果与评优及技术职务晋升挂钩。
1.5组织了“双师”技术服务，实现了“双师”社会价值
校企合作塑造“双师”，协同创新提升“双师”。目前，高职院校主要通过以下途径实现“双师”的社会价值。（1）通过技术培训提高“双师”社会服务能力。大部分高职院校坚持培养与服务并举，积极开展各种技术培训以锻炼“双师”能力。2014-2015学年，各高职院校为企业培训员工131万人天，校均2.85万人天；年服务收入达到2.74亿元，校均近600万元。（2）通过产教结合增强“双师”技术研发能力。2014-2015学年，全省高职院校每百名专任教师主持获奖项目43.86项，主持技术专利（技术发明）项目13.62项，公开出版著作和发表论文63.85篇，主持纵向、横向在研课题到款经费人均达到1.68万元。（3）通过校企合作提升“双师”教学执教能力。截至2015年8月，浙江省高职院校与企业合作开发国家级精品资源共享课程94门，开发国家级专业教学资源库15个，国家级技能竞赛获奖118项，获得第七届国家级教学成果奖42项。（4）通过咨询服务提高“双师”行业企业影响力。2014-2015学年，全省高职院校专任教师参与行业、企业的咨询服务人均达到20余天，提升了“双师”在行业中的地位和话语权。
根据调查统计，浙江省高职院校校均专任教师数在全国排名第八，生师比全国排名第十一，“双师”比例全国排名处于领先水平。可见，浙江省高职“双师”队伍建设成效显著，已走在全国发展前列。但由于院校之间“双师”队伍建设的不平衡性，仍存在着一些亟待解决的问题。
2.1缺乏规范的“双师”标准，“双师”实践能力不强
“社会职业有一条铁的规律，即只有专业化才有社会地位，才能受到社会的尊重。”但长期以来，并非所有“双师”都能面对实际职业岗位开展有效工作。这方面的问题在于以下几方面。（1）“双师”认定标准不科学。由于“双师”缺乏科学合理、可量化、易操作的统一内涵标准，许多高职院校只能依据各自的理解制订院校标准，不仅缺乏统一的尺度，且标准的内容也以静态指标为主，不足以体现教师的实践能力和在教学中“双师”作用的发挥。（2）“双师”认定过程不规范。省内大部分高职院校“双师”内涵标准仍然依据教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中规定的“双师”条件，因而在实际认定中较为抽象，导致各高职院校在认定条件、认定程序、资格划分上缺乏统一规范。（3）“双师”认定审核不严谨。大部分高职院校的“双师”认定工作迫于与省内外同类学校之间的攀比，存在追求“双师”数量、忽视“双师”质量，重情面感情、轻条件资格，人为降低“双师”认定标准的倾向。
调研数据显示，浙江省高职“双师”队伍中，通过职业资格考证获取“双师”资格的教师，占全省“双师”的2/3，引进两年及以上企业经历的教师和企业挂职锻炼累计两年的教师数量相近，两类相加仅占全省“双师”的1/3，而部分高职院校通过考证获得“双师”资格的比例达100%。这充分说明浙江省“双师”建设与培养渠道还不够健全。（1）聘用费用相比企业工资没有竞争力。尽管全省高职院校校均引进企业经历的教师已达30人之多，但高端人才和能工巧匠仍严重缺乏。薪酬倒挂、教师准入门槛过高、缺乏政策倾斜等因素客观上制约了企业高端人才和能工巧匠向高职院校的合理流动。（2）企业挂职锻炼实效不明显。据统计，全省通过这一途径获得“双师”资格的比例仅占全部“双师”数量的18%，且存在亟待改进的问题：一方面教师到企业挂职锻炼的热情不高；另一方面学校也缺乏有效的组织安排，以至于不少教师的挂职成了“挂名”。（3）职业资格证书考证脱离实际。通过考证获取“双师”资格，是高职院校教师获取“双师”比例最高的一种方式，但由于职业资格证书考试的内容偏重理论，忽视对实践操作能力的具体要求，因而也就失去了“双师”的实际意义。
虽然全省高职院校均不同程度地尝试“双师”激励机制，推进“双师”考核制度，但在落实层面依然存在以下两方面因素迟滞“双师”队伍建设进程。（1）基本激励政策不到位。通过调查发现，学校未落实保障教师赴企业实践的经费及相关待遇具有一定普遍性，因而导致“双师”队伍建设存在应付多、引导少，口号多、措施少，要求多、激励少，严重影响了教师赴企业挂职的积极性。（2）“双师”考评机制不健全。就操作可行性而言，企业和学校共同制订教师到企业挂职的考评细则，并由企业实施是最合理和最严密的考评手段，但目前高职院校教师到企业通过挂职取得“双师”资格证书缺乏有效的过程管理机制，其业绩考评也仅限于教师挂职结束后的自我总结、企业鉴定和课题成果等。
企业的热情“合作”是“双师”队伍建设的重要前提。但令人遗憾的是，当下部分企业不积极、不关心和不作为的态度依然较为明显，主要源于以下三方面的原因。（1）教师下企业目标任务不明确。企业没有具体指向，教师也没有主观诉求，而且不少教师认为去企业挂职仅仅是为了取得企业工作经历并获得“双师”资格，偏离了培训“双师”的真正方向。（2）教师能力制约“双师”质量。参与企业挂职锻炼的教师以中级及以下职称为主，尽管这些教师主观上想在企业挂职工作中有所收获，但由于积累不多、准备不够、能力不高，反而在一定程度上弱化了企业配合学校培养“双师”的主动性。（3）校企主观需求不匹配。企业从发展前景和成本管理的角度出发，关注的是挂职教师能给企业生产、管理、技术研发带来的切实利益，所以他们希望挂职的教师有一定的企业工作经验，在企业也有一定的工作周期。而学校从教学的实际需求出发，不但安排的挂职教师以初、中级职称为主，而且挂职时间多为短期，无形中增加了企业的人力资源成本、降低了工作效率，学校也因企业缺少支持教师挂职锻炼的内在动力而没有实现预期设想。
从国家宏观层面看，对高职院校相关政策的缺失和顶层设计的不足，已严重地制约和困扰了高职院校“双师”队伍建设的步伐。（1）相关部门缺少宏观层面相关政策。校企人才的合理流动机制，涉及到高职院校的人员编制、“双师”待遇、职称评审等一系列政策问题，需要政府相关部门从宏观层面完善配套政策，给予“双师”队伍建设更多的政策支持。（2）财政部门缺少经费投入机制。浙江虽然生均财政拨款水平排名处于前列，全省“双师”队伍建设经费也呈现出逐年递增的趋势，但从近3年的经费投入来看，一些院校的“双师”建设经费投入随意性和不确定因素较多，造成“双师”队伍建设难以常态化。（3）教育部门缺少教师编制支持。调研数据显示，浙江省高职院校专任教师生师比平均高达24.71：1，与全国最高省份15.46：1相比差距明显，因而，在高职院校教师编制紧张、师生比过高、教师教学工作量大、空余时间较少的情况下，让教师投入更多的精力、更多的时间参加“双师”素质培养困难重重。
“双师”队伍建设是一项长期、复杂、艰巨的系统工程，涉及政府、行业、企业、学校和教师等不同层面、不同主体及不同要素的协同合作。因而，必须加强系统设计规划，着力从以下方面突破和推进“双师”队伍建设的发展进程。
在教师中大力弘扬工匠精神，既是培养高素质技术技能人才的需要，也是找准教师自身发展定位的需要。（1）在理念上冲破对教师职业的传统理解。从高等教育新的类型这一特征，认识高职教育教师应有的基本特征，发扬锲而不舍、精益求精的精神，努力在“能做、善研、会讲、优育”上下功夫。（2）在定位上找准自身的发展方向。根据产业发展的需要和自身的条件，扬长避短，找准教师自身的发展坐标，切实制订好个人的职业发展规划，坚定发展的信念。（3）在实践上鼓足勇气走出校门深入企业。以积极的心态，妥善处理好工作、生活等各方面的因素，克服各种困难，大胆地走出校门，深入到企业，向一线的实践专家学习，善于收集前沿的新情况、新技术，带着问题学习、结合问题研究，着力提高自身的业务水平和技术开发能力。
制定“双师”内涵标准、规范“双师”认定，是“双师”队伍建设的基础性工作，具有重要的导向作用。（1）组织力量抓紧研究制订“双师”标准。建议组织相关部门、高职院校、高职教育专家和行业企业专家成立课题组，根据教师的成长规律和高职教育的客观规律，强化对“双师”核心内涵的研究，尽快制订符合高职教育实际的“双师”标准，进一步明确“双师”必须具备的基本条件，引导高职院校教师提升教学水平和实践能力。（2）尽快出台“双师”认定工作细则。从认定条件、认定程序、认定方法、认定时间等方面，制订高职教育“双师”认定工作细则，建立“双师”认定的常态工作机制，进一步推进和规范“双师”认定工作。同时，建立“双师”认定的动态机制，改变目前“双师”资格终身有效的做法，着力提高“双师”的“含金量”。
建立完善“双师”激励机制，是推动“双师”成长的内在动力。（1）激发教师自我发展动力。高职院校应引导教师规划好自己的职业生涯，使教师对自己的过去、现在和未来成长发展有正确的判断和规划意识，激发和保持教师个性发展、个人实践知识建构和专业发展的实效性。（2）建立学校激励机制。学校管理层面应对不同成功类型、不同成长阶段的教师制定不同的发展激励措施。一方面通过制定硬性措施建立外在督促机制，使教师达到规定要求；另一方面以政治待遇、心理情感和经济待遇等激励方式建立内化能动机制，提高教师参与“双师”培养的自觉性。（3）增强政府管理责任。国家和地方政府管理层面制订“双师”标准、“双师”培养和“双师”待遇等相关制度；进一步扩大职业院校人事自主权，从根本上解决“双师”来源问题；改革专业技术职务评聘制度，制定适合高职教育特色的“双师”职称评审制度；落实企业实践制度，让教师能够走进企业，为教师的专业尊重和成长提供保障。
创新“双师”培养模式是提高“双师”建设效率，夯实“双师”培养质量的关键举措。（1）明确“双师”培养的目标任务。高职院校应按照高职教育自身的特点和不同发展阶段教师水平，确定培养目标和任务，制订配套的培养内容，实现目标导向下的引领。（2）探索“双师”培养的有效途径。不仅充分利用校内培训资源，还要注重企业实践锻炼，有针对、有计划、有步骤地组织教师分期、分批到企业一线参加实践锻炼，熟悉生产业务，了解工艺流程，掌握操作方法，积累实践经验，参与技术开发与革新。（3）创新“双师”培养的方式方法。除传统的培养途径外，还可以尝试教师的自学自练以提高教师基本实践教学能力；通过传、帮、带师徒结对的方式提高教师生产实践能力；竞赛指导以提高教师操作分析能力。（4）突出“双师”培养的重点要点。在培养人员选择上，重点抓好专业带头人和“双师”骨干教师的培养，以达到带动一批、影响一片的成效。在培养内容安排上，除加强实践能力的培养外，还应加强“双师”的职业道德修养，使“双师”既要遵循教师职业道德规范，又要遵守相关行业道德规范，充分发挥其言传身教的作用。
建立“双师”培养基地，既是构建终身学习和学习型社会的需要，也是培养教师职业专门化、促进教师个人发展、提高“双师”培养质量的需要。（1）建立“双师”教师训练基地。根据高职教育专业对接产业的实际，选择一批国家、省级示范性院校，国家和省级示范性实训基地，以及一部分办学条件较好的行业院校，按照专业分工，建立高职院校“双师”训练基地，为培养“双师”提供优质服务。（2）建立“双师”研发基地。选择一批产品开发能力强的企业，普通高校科技园、创业园，建立省级高职院校“双师”研发基地，着力培养“双师”的技术开发和产品研发能力，使其更好地为企业服务，为提高人才培养质量做出贡献。（3）建立省级“访问工程师”工作站。依靠政府的力量，选择一批基础条件好、技术工艺新、指导力量强的大型骨干企业，建立省级“访问工程师”工作站，引导鼓励企业把培养高职院校“双师”作为企业承担社会责任的重要内容，吸纳高职院校教师了解企业的新技术、新工艺、新材料和新标准，并积极参与企业的技术革新和产品研发，为企业自身转型升级提供厚实的智力支撑。
